Coaching des équipes, Team building
Dynamiser vos équipes par le team building ou le coaching des équipes ?
Un " team-building" signifie "construire l’équipe" sur un temps court . Amélioration de la communication, partage de la vision, construction collective d’un plan d’action sont les fruits de ce temps fort qui dure deux jours, 1 à 2 fois dans l’année.
Il crée du lien, renforce l’esprit d’équipe lors de séminaires "au vert". Les activités "ludiques" permettent une implication forte des participants sollicités à faire, à ressentir, à penser. (Main, Coeur et Tête) au service du projet ou de la stratégie collective.
Un Coaching vise aussi à renforcer la cohésion de l’équipe. A la différence du Teambuilding, il opère sur la durée. (6 mois, 1 an, 2 ans).
Team Building
Les étapes :
Préparation
Une première rencontre avec le client permet de cerner la problématique,(Communication ? Vision stratégique partagée ? Cohésion d’équipe ? )... Une proposition est faite puis, le contrat signé ; elle est précisée en lien avec le client et les parties prenantes : interview des protagonistes et préparation en amont du séminaire.
Animation du séminaire
Le mode d’animation est inter-actif : il vise à impliquer par des mises en situation, jeux de rôle etc... pour mobiliser, transmettre, faire mémoriser , le visuel mapping est essentiel pour que tous visuellement avancent au même rythme , les moments d’échange sont pensés à géométrie variable, un plan d’action pour ancrer le travail est défini,
Cette animation peut se faire en lien avec d’autres prestataires (évènementiel, coachs, consultants) selon la demande.Piqure de rappel et ou déploiement
Qu’est devenu le plan d’action ? Quels sont les points forts et les difficultés rencontrées ? Quels ajustements mettre en place ? Peut on l’étendre à tout le personnel ?Accompagnement
Un coaching des équipes peut être proposé selon les besoins pour accompagner une transition ou un changement proposé lors du séminaire.
Coaching des équipes
Une fusion, un évènement externe, un nouveau projet, un changement d’équipe, une envie d’accélérer une progression, de développer ses collaborateurs, ou des tensions demandent une reconfiguration du mode de travail ensemble.
Le coach peut accompagner l’équipe dans la durée pour optimiser son fonctionnement.
Il va prendre soin des individus et surtout des liens entre les individus.
Ce que donne une équipe est beaucoup plus que la somme de ce que chacun donne séparément et son effet va beaucoup plus loin : il n’est pas imaginable au départ. L’assemblage est un art et en fait la beauté...
Arnaud Tonnelet donne cette analogie : "Une fleur est beaucoup plus que la somme de ses pétales, de son pistil et de sa tige..."(Imaginez offrir cette fleur en kits...)
De même pour une équipe, c’est l’assemblage entre les individus, et leurs liens invisibles dont va prendre soin le coach d’équipe.
Les étapes :
Rencontre avec la direction,
Définition avec elle du besoin.
Contrat sur le mode d’intervention.
2 types d’interventions :
Des temps forts de type séminaire d’équipe : (2 fois par an 2 jours environ ) visant la cohésion de l’équipe, un recul par rapport à son fonctionnement, et une augmentation de la performance opérationnelle.
Participation et supervision des réunions opérationnelles :
Essentiellement remise à plat de leur fonctionnement
Proposition de rôles délégués, d’une posture nouvelle du manager et des collaborateurs.
Régulation des tensions en collectif.
Médiation entre les protagonistes.
Cas pratiques de team building
Cas 1 : Un directeur de services généraux d’une GE du CAC 40 cherche à instaurer un nouveau type de leadership moins "descendant" et plus responsabilisant
Ce directeur nous appelle. Nous intervenons à 1 coach pour la préparation puis 2 coachs pour l’animation de la journée.
Comment ?
Rencontre avec la direction
Interview des différents managers
Mobilisation pour les mettre en action autour de la création de leur "feuille de route" : Communication de leur stratégie, et clarification des rôles de chacun, pour une co-création avec les membres de leurs services
Co- animation de la journée avec l’équipe et en association avec un autre coach.
Une relecture de la journée avec des recommandations de management à la direction pour consolider le changement de posture
Résultats
Une journée très participative, une motivation renouvelée, des prises de parole par des salariés plus confiants, des idées de partenariat inter-services et un positionnement plus clair du service dans la structure.
Cas 2 Un directeur d’une PME de 80 P cherche à Re-mobiliser les salariés autour de leur mission dans un contexte de revendications et de blocages.
L’intervention se fait à deux coachs.
Comment ?
Rencontre du manager et de l’équipe dirigeante
Travail avec un groupe d’agents de changements avec et sans le manager autour d’un projet une demie journée chaque semaine durant 3 mois.
Redéploiement et appropriation pour tous les salariés d’une charte co- construite avec une participation ludique et visuelle de tous les salariés.
Conclusion par une journée de team building
Puis mise en application : Clarification et instauration d’entretiens annuels dynamisants Formation.
Résultats
Confiance retrouvée des acteurs, chacun réécrit le sens de sa mission, place et fonction, prend ses responsabilités et mobilise ses collaborateurs, une ambiance sereine.
Cas 3 Renforcer la confiance en soi et le leadership de directeurs de filiales en anglais
Dans le secteur du bâtiment , une entreprise du CAC 40 nous demande de
former et motiver les dirigeants de ses filiales à la prise de parole dans un séminaire de teambuilding, les aider à répondre à des objections en situation délicate en anglais de renforcer la confiance en soi par un coaching individuel et par des exercices et mises en situation collectives, de créer un esprit de cohésion entre tous.
Comment ?
En amont préparation avec les différents coachs et l’équipe en entreprise responsable du séminaire
Préparation et compréhension du contexte
Débrief avec l’équipe de coachs
réunion plénière et animation ludique
Coaching individuel et apport théorique adapté en groupe
Caméra et revue individuelle de chaque passage.
Animation des mises en situation collective.
Résultat
Chaque directeur a pu dépasser sa peur dans une ambiance détendue et attentive, entendre les arguments des autres directeurs, construire ou améliorer son intervention, travailler son écoute et son expression verbale et non verbale, acquérir des réflexes de communication efficace et empathique en langue anglaise, pratiquer et mémoriser. Les liens entre tous sont renforcés.
Cas 4 : Permettre à 60 jeunes leaders européens de réfléchir sur la problématique des frontières et de l’ouverture dans une ville inspirante qu’est Strasbourg.
Comment ?
dans une équipe de 6 coachs et leaders,
créer un cadre inspirant pour réfléchir ensemble,
travailler en ateliers créatifs indoor et outdoor
Relire, débriefer, métacommuniquer et synthétiser.
Mettre en action
Consolider des liens, confronter les points de vue d’une communauté européenne pendant 3 jours et demi.
Résultats
Des changements majeurs de point de vue,(chacun a réfléchi sur son problème "out of the box",
Des collaborations initiées,
Des engagements nouveaux économiques sociaux et politiques,
Des échanges de pratique très nombreux en terme d’animation et de team building.
Cas 5 : Une PME vit une transformation importante entrainant un changement d’échelle en terme d’effectif, l’élargissement à de nouveaux marchés géographiques, des changements d’organisation, des départs. Un climat de tensions perdure, L’enjeu est de ne pas détériorer la satisfaction client et de de remédier aux dysfonctionnements internes
Comment ?
Co- Animation d’ une séquence de travail avec les 50 managers n-2 et le CODIR élargi.
Favoriser l’expression, les ressentis à partir de serious game et de supports convoquant le "rationnel et l’émotionnel".
Des règles de conduite précises efficaces.
Aider le collectif à
explorer les problématiques
en tirer les axes d’action prioritaires
Résultats
de l’enthousiasme pour prendre en main des chantiers transverses
des décisions de collaborer en équipe
un besoin de poursuivre des chantiers en autonomie avec un accompagnement léger et adapté. (coaching des équipes, formation
Cas 6 : Une entreprise du CAC 40 cherche à mobiliser, animer et professionnaliser son réseau de managers
Ce responsable de réseau nous appelle. Nous intervenons à 1 coach pour la préparation puis 2 coachs pour l’animation de la journée.
Comment ?
Recherche d’experts briefing et animation de tables rondes
Implication en amont des participants sur les problématiques de leur métier (recherche de questions)
table ronde
approfondissement des problématiques en mode world café
Conclusion pour passer à l’action et lancer des chantiers
Résultats
Une dynamique, un réseau actif, Une base qui propose,
Des inter-actions qui fédèrent et créent l’intelligence collective.
Des chantiers transverses avec des responsables et de nouvelles habitudes de travail. On sort du travail "en silo".
Cas pratiques de coaching des équipes
Cas 1 : Une Structure de directeurs d’établissement cherche à passer d’une organisation nationale à une fédération régionale.
Elle nous appelle pour les faire avancer et réfléchir sur le projet.
Comment ?
Nous utilisons la méthodologie du U, qui consiste à créer un environnement de proximité, de confiance très intense pour permettre un niveau d’écoute, un lâcher prise commun permettant un changement de "paradigme, et une façon nouvelle et commune d’appréhender l’avenir, qu’on appelle "futur émergent".
Le coach permet aux participants de s’écouter, de réfléchir et d’échanger à trois niveaux (Tête, coeur, main) en arrêtant le jugement qui bloque la pensée, le cynisme qui arrête tout élan du coeur, et la peur qui paralyse l’action. Ils cristallisent la forme de la structure idéale que chacun a imaginé, puis la "prototypent" par une mise en forme en trois dimensions par le légo. Ils en déduisent un plan d’action opérationnel pour le déploiement.
Résultat
La structure est débattue, améliorée, partagée, adoptée et surtout portée par toute l’équipe et non pas par le directeur seul. Elle sera par la suite déployée.
Cas 2 Un directeur nous appelle pour accompagner un groupe de salariés à améliorer le climat de l’établissement.
Comment
Pendant 3 mois réunion toute les semaines pour écouter, faire s’écouter, creuser les valeurs du groupe et de l’établissement au moyen de brainstorming, réflexion individuelle et collective, synthèses et mises en situation.
Les blocages et dérapages dans le groupe révèlent des difficultés du quotidien.
Le coach méta-communique et favorise une prise de recul. Les "rumeurs" sont analysées dans leur fonctionnement. Les rôles d’animation sont petit à petit portés par les membres qui deviennent de plus en plus pro-actifs et responsables.
Résultat
Une charte exprimant les valeurs portée par le groupe est déployée, validée, les protagonistes deviennent porteurs de propositions, une dynamique et un nouvel esprit libèrent les énergies et initiatives. Les salariés se sentent écoutés et veulent participer.
Cas 3 Une équipe municipale veut s’améliorer et s’entendre en équipe sur la communication de sa vision
Contexte
Est remonté un besoin de définir des axes de communication communs à décliner par chaque élu sur des sujets variés. Les accompagner en les formant et en les entrainant à la prise de parole et à la réponse aux objections.
Les niveaux de connaissance de la vision stratégique des projets de la municipalité sont hétérogènes dans l’équipe et leur communication par les discours des uns est des autres est jugée peu satisfaisante et difficile.
Comment ?
Tout d’abord s’écouter par un travail collectif de partage de vision
Une formation permet à chaque participant de préciser selon des "pattern" éprouvés ce qu’il veut dire et faire mémoriser à ses administrés.
Un training filmé le met en situation, relue ensuite avec un coach.
Un travail de groupe quelques semaines après autour des axes communs à tous est proposé de façon inter-active et visuelle. C’est un temps fort et précieux d’approfondissement par l’écoute, l’échange. Le coach organise l’échange par des techniques de facilitation. Ce moment permet à tous de connaître et intégrer les atouts et projets dynamisants de l’équipe.
Chacun repart avec un contenu commun, et un autre qui lui est spécifique (carte vidéo de sa prestation), avec ses points forts et le points de progrès à travailler. La mise en forme est travaillée tant au point de vue verbal que non verbal ou para verbal. Un vrai progrès pour "incarner" le message.
Le coach ici a formé, entraîné, organisé et facilité.
Résultats :
Chacun repart confiant dans sa capacité à simplifier et rendre plus percutant ce qu’il a à dire. Les participants sont entrainés à répondre de façon empathique à des objections violentes en sachant accueillir l’émotion et prendre du recul dans des situations tendues.
Cas 4 : Coacher, animer, faire participer autrement un public peu habitué aux modes de travail classiques
Pour faire vivre la démocratie participative, accompagner l’animation de conseils citoyens.
Nous sommes appelés, par une municipalité dans le cadre de la loi Lamy , pour aider à réussir la co-construction des contrats de Ville par les différentes parties prenantes, permettre le développement d’une citoyenneté active autour d’une recherche du mieux vivre ensemble auprès des habitants des QPV,
Comment :
A nous d’accompagner la mise en place des conseils citoyens, c’est-à-dire :
Créer, développer et maintenir un fort sentiment d’appartenance
Permettre aux membres permanents des conseils citoyens d’être des ambassadeurs d’une citoyenneté active
Développer l’autonomie organisationnelle et de fonctionnement des conseils citoyens,
Assurer une unité d’action entre les différents territoires
1 soirée par mois + préparation et participation aux réunions de lancement et retour et réajustement sur une durée de 3 ans. Recherche de modes de participations ludiques et impliquants.